Coface está intensificando iniciativas para acelerar y apoyar el desarrollo de las carreras de las mujeres en la empresa, con un enfoque particular en las decisiones gerenciales relacionadas con la promoción y el reclutamiento.
Igualdad de género: feminización gradual de la alta dirección
Con poco más del 54% de mujeres, la proporción de género es en gran medida equilibrada en todo el Grupo. Además, el comité ejecutivo del Grupo, uno de los principales órganos de gobierno de Coface, está compuesto por un 33% de mujeres.
Progreso en algunas áreas
- En términos generales, el 34% de las empleadas de Coface forman parte del equipo de alta dirección de la empresa (las 200 principales), una cifra que está alineada con el objetivo establecido para 2022.
- La proporción de mujeres en los comités de gestión regional también está aumentando de manera constante, alcanzando el 46% en 2022 en comparación con el 40% un año antes (y el 29% en julio de 2020).
Iniciativas clave
- Dado que los altos directivos son los primeros agentes de cambio, la representación de mujeres en este nivel es objeto de una medición específica y de cifras objetivo anuales.
- Se introdujo una política de reclutamiento orientada hacia la igualdad de género. Cuando el Grupo recluta externamente, primero revisa a las mujeres talentosas antes de formalizar la lista final de solicitantes.
- Cada año, Coface mide el progreso logrado por las mujeres en los planes de sucesión.
¿Qué sigue?
La igualdad de género es una parte vital de nuestra estrategia de RSC. Mejora la experiencia laboral, la creatividad y la colaboración, ya que todos nuestros empleados pueden trabajar en un entorno más diverso e inclusivo sin discriminación. Nuestro objetivo es garantizar la igualdad salarial y las mismas oportunidades en el avance profesional. El objetivo en términos concretos respecto a este último es que las mujeres representen el 40% de la alta dirección de Coface para el plazo de 2030 establecido por la Ley ‘Rixain’ (sobre igualdad en los órganos de dirección), junto con la feminización gradual de los 200 principales directivos de la empresa. Estamos intensificando nuestros esfuerzos para #EmbraceEquity!
– Pierre Bévierre, Director de Recursos Humanos del Grupo.
Igualdad salarial: en una trayectoria ascendente
Por tercer año desde la introducción del Índice Global de Brecha de Género, Coface ha mejorado su puntuación: el Grupo obtuvo 88/100 esta vez, es decir, 4 puntos más en un solo año.
Calculado para el año 2022, el Índice mide la igualdad de género profesional en función de cinco indicadores:
- Igualdad salarial entre hombres y mujeres
- Igualdad de género en la toma de decisiones sobre aumentos salariales
- Igualdad de género en la toma de decisiones sobre promociones
- La proporción de mujeres en la población de altos directivos (las 200 principales)
- La proporción de mujeres entre los 10 empleados mejor pagados del Grupo
Progreso en algunas áreas
- Coface ha progresado en cuanto a la igualdad salarial, uno de sus principales objetivos, incluyendo una mayor proporción de mujeres entre los principales remunerados de la empresa.
- Las decisiones sobre aumentos salariales y promociones ahora son verdaderamente igualitarias, con todas las regiones de Coface en todo el mundo implementando este principio.
- La puntuación de Coface para criterios como la toma de decisiones sobre promociones y aumentos salariales ha sido máxima en años anteriores. En consecuencia, el desafío ha sido mantener este nivel continuando con las iniciativas planificadas y las acciones de sensibilización.
Iniciativas clave
- Enfoque proactivo de Coface: configurar automáticamente nuestro propio índice sobre igualdad de género profesional a escala internacional tras la implementación obligatoria del Índice en Francia.
- Ampliación del Índice con la inclusión de una medida adicional: la proporción de mujeres ocupando puestos de alta dirección. Gestión central con umbrales de progreso establecidos anualmente para cada región de Coface.
- Trabajo sustantivo durante todo el año y acciones de sensibilización durante los ejercicios de revisión salarial.
¿Qué sigue?
Desde que introdujimos nuestro índice, hemos avanzado considerablemente en lo que hemos podido controlar a corto plazo: la igualdad salarial. En los próximos años, ampliaremos nuestro índice incluyendo un nuevo criterio dedicado a la feminización de los planes de sucesión para poder aumentar la promoción de mujeres dentro de la empresa. De hecho, este reservorio incluye a la mayoría de los individuos talentosos del mañana.
– Charlotte Tripier, Especialista en Compensación y Beneficios del Grupo.
Desarrollo profesional: aceleración de mujeres talentosas
Coface está intensificando iniciativas para acelerar y apoyar el desarrollo de las carreras de las mujeres en la empresa, con un enfoque particular en las decisiones gerenciales relacionadas con la promoción y el reclutamiento.
Progreso en algunas áreas
- El 39% de las promociones internas a altos directivos fueron mujeres que trabajaban en la empresa, un aumento del 7% respecto a 2021. Además, el 45% de estas mujeres asumieron el cargo de alta dirección por primera vez.
- Entre los altos potenciales identificados en 2021, el 65% de las mujeres ocupó un nuevo puesto hace menos de dos años.
- El 46% de los talentos móviles internacionalmente en 2022 eran mujeres (en comparación con el 38% en 2021).
Iniciativas clave
- El programa de aceleración de carrera para mujeres talentosas, que identifica acciones individuales para facilitar el desarrollo profesional: promoción a un nuevo puesto, participación en un proyecto, asignación corta a otro país o nuevo trabajo, mentores.
- Mentoring para liderar: un esquema internacional de mentoría, compuesto por un 58% de mujeres, para ampliar la reserva de futuros líderes femeninos.
- Move & Grow: fomenta la movilidad interna en todo el Grupo y aclara los métodos operativos.
- Reverse Mentoring: capitaliza una mayor comprensión entre individuos talentosos de diferentes culturas y generaciones como forma de fomentar una mejor colaboración.
¿Qué sigue?
Aunque hemos logrado avances significativos en los últimos años, es vital que continuemos con nuestro trabajo de reclutamiento de líderes femeninas y ampliemos nuestra reserva de mujeres talentosas en todos los niveles de la organización. Esto comienza con las gerencias intermedias, ya sea a través de reclutamiento externo o brindando a nuestras empleadas oportunidades de desarrollo. Para cada plan de sucesión, ¿preguntamos rutinariamente: quién sería la mujer más capaz para este puesto, incluso si su nombre no figura entre los "sucesores obvios"? Esto allana el camino para mujeres talentosas con perfiles más diversos que, respaldadas por un sólido plan de desarrollo, pueden ser muy adecuadas y exitosas en estas funciones.
– Sandrine Guyot, Directora de Talento del Grupo.